目標設定方法オンライン研修！目標管理訓練を安全安心にZoom
目標管理の「目標設定方法訓練」をオンライン研修で安全、安心にお届けします。で苦労されていませんか？目標管理を業績向上ツールに使う場合、目標設定は「組織的問題解決の創造的プロセス」です。まさに戦略実現の第一歩です。その難しいステップをできるだけ簡単に、しかも効果的に行なう技法をご紹介いたします。Teams & Zoom、Webexで実施可能。
他に目標管理、目標設定に役立つ記事があります。
「部-課-チームの目標を達成したい！チーム目標管理の効果的運用方法 」です。どうぞお役立て下さい。
この記事は経営コンサルタントの加藤昌男（資格：中小企業診断士、日本生産性本部認定経営コンサルタント資格）が執筆しました。受賞論文をベースにしています。自分で研究・実践した内容で独自性が高い一次情報です。
公益性の高い役立つ記事を書きました。「オンラインブレーンストーミング一番簡単な方法Zoomホワイトボード！テレワーク生産性向上」
「本音のやる気」（最新の内発的動機づけ）を高め、テレワークの生産性向上の為に非対面・遠隔のコミュニケーションを向上させます。『ちょっとズレてる部下ほど戦力になる！』（日本経済新聞出版社：日経BP）のノウハウをオンラインで気軽に体験できます。時間は４時間半程度です。TeamsやZoom 、Webex等でオンライン会議が出来る環境の皆様が対象です（Teams & Zoom、Webexで実施可能 ）。関連記事は「テレワーク生産性向上活性化オンライン研修！ツールがあるので実践が容易」「最新オンライン研修！動機づけ活性化ツールとグループワーク手法」「オンライン研修を成功させる企画ノウハウと進め方のコツ」「アフターコロナの高付加価値創造型人事マネジメント最新情報」にございます。
研修のお申し込みは、私のホームページの「お問合わせ」（https://katou.info/contact-2/）よりお願いいたします。ご希望の日程、参加人数などお知らせください）。参加人数は１０名以上です。次のプレスリリースもご参照ください。
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目標を達成するには、部下の指導育成と活性化が必須です。そのお役にたちます。
目次だけでも読んでみてください。→目次詳細（日本経済新聞出版社のサイトへリンクします）
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目次
１.オンライン研修で目標管理・目標設定
（１）オンライン研修で目標設定訓練ができます
目標管理の「目標設定方法訓練」をオンライン研修で安全、安心実施可能です。本質的に、コミュニケーションのためのツールを活用したオンライン研修では、目標管理が上手にできます。
きるだけ簡単に、しかも効果的に行なう技法をご紹介いたします。
沢山の情報を、ブレーンストーミングで出し合います。顔が見える研修ですから、オフラインの研修に近い感覚です。
ゲーム感覚でブレーンストーミングします。明るい雰囲気のオンライン研修が良いですね。
情報が整理されてきました。ここで、この記事内の目標設定技法を活用します。非常に効率的に進められます。その技法だからこそ、オンライン研修で目標管理・目標設定訓練が可能になります。
（２）Microsoft Teamsでブレーンストーミングを行う
（３）どんどん便利になるMicrosoft Teamsでブレーンストーミング
画像の出典：Microsoft Microsoft Whiteboard in Teams Adds Sticky Notes and Text, Improves Performance
２.オンライン研修を実施する場合のポイント
オンライン研修を実施する場合のポイントは次の３点です。通常のOffJT研修と同じですが、激変した働く環境に適合した内容でなければなりません。
もう２０年以上も若手世代の退職率は３年で３割以上です。働く世代の価値観が大きく変わっています。それなのに、昔と同じ研修で良いのでしょうか？そうした点に配慮できていないプログラムでは役に立ちません。
（１）最新の内容
最新の内容が望ましい、沢山のオンライン研修から選べるのですから一番効果的な手法を選択する必要がある。
（２）対話できるオンライン研修
対面型研修の良さをバーチャルで実現できる方法が望ましい。
（３）オンラインの弱点を補うツール・技法
ソフト以外に、研修の中でコミュニケーションができる手法が必要である。
３.オンライン研修のメリット・優位点
（１）コストを大幅削減できます
オンライン研修は、従来型の研修やワークショップ等に比べ、交通費、会場費、移動時間などが大幅に削減できます。
（２）安全・安心なオンライン研修をご検討ください
研修やワークショップ、人材育成や活性化・モチベーションアップの取り組みは、対面型で顔を見合せながらコミュニケーションをとることが効果的です。しかし、上述のオンライン研修のメリットを考えると、今コロナ禍にある時にはオンライン研修を導入する事をご検討ください。
ステイホーム・テレワークの求められる今この時に、オンライン研修に慣れておけば、コロナ禍が過ぎ去った後に大きなメリットが生まれます。例えば、低コストで効果的なオンライン研修と、対面型の研修を組み合わせれば、最大のコストパフォーマンスが得られます。
４. 目標設定の本質は「組織的問題解決行動」にあり
（１）目標設定は数値目標の割り振りにあらず
目標設定は数値目標の割り振りではない。管理職の役割は、組織目標を効果的・効率的に達成することであり、そのために創意工夫を凝らすことが管理職の責務である。
目標数値（ノルマ）を部下に割り振るだけなら、単なる仕事の手配師にすぎない。組織のノルマを部下一人ひとりに割り振って、あとは部下の尻を叩くだけなら、管理職という地位があれば誰にでもできる仕事にすぎない。
（２）目標設定は組織的問題解決の創造的プロセス
組織目標を達成するための手段を練り上げることこそ、目標設定の神髄である。「誰がどの様な目標を担うか」ではなく、「組織目標を達成するために、どのような目標達成手段を立案し、どの様に協力し合って実行に移すか」を検討することが、目標管理の本来のねらいである。
「組織目標をブレークダウンして、個人目標にする」などと、簡単に言ってしまうが、そのブレークダウンという語感に惑わされ、目標設定があたかも「組織目標の割り算」に思われているが間違いである。なぜならば、そのような目標設定は、経営に貢献できないからである。
例えば、個人目標を作りやすいといわれる営業職社員の場合であっても、単に数値目標を割り振るだけでは、ノルマの付与に過ぎない。そして、会社の中長期的発展のために本来取り組むべき目標、例えば①職場の知恵をお互いに共有し合う仕組みや機会（場）をつくるとか、②新人を早期に戦力化するために解りやすい営業マニュアルをまとめるなどに取り組まなくなってしまう。
５. チームメンバーの協働によって目標達成方法立案（真の目標設定）を行う技法
（１）「問題解決型／現状改革型目標」設定技法の概要
「問題解決型／現状改革型目標」設定手法とは、経営課題をチーム目標に展開し、目標達成方法を策定する便利なテクニックである。すなわち、「目標管理」において求められる問題解決型／現状改革型の目標設定を簡単に行うマネジメント技法である。
あらかじめ目標設定用に考慮され設計されたたワークショッププログラムを研修形式で実施することで、「チームメンバーの対話」を通して、短期間に集中的に目標設定を行う。そして、ワークショップの成果として全社レベルの調整を経て企業業績向上へ向けて体系化された「問題解決型／現状変革型課題」を産出し、その解決を各個人の「目標」とすることで「目標管理」の運用をより効果的にする。
①ゲーム感覚で知識・情報を沢山出し合う段階
②知識・情報を共有し確認しあいながら、分類する段階
③知識・情報の相関関係（原因-結果の因果関係）を見極める段階
④因果関係、影響関係の重要性を判断し、どれを重要経営課題とするか判断する段階
⑤解決方法を立案する段階（問題状況が体系的に把握できているので容易）
（２）「なぜ５回」の探求をゲーム感覚で簡単に実践できる技法
「問題解決型／現状改革型目標」設定技法の最大の特徴は簡単にやさしく取り組めるという点である。企業で実務に携わる管理者向けに工夫し使いやすく設計した。
特に、「なぜ５回」の探求をゲーム感覚で簡単に実践できるのは大きなメリットである。通常、「なぜ」を繰り返す探求は非常に難しい分析手法である。誰もが、「なぜ５回」が優れていると解っていながら、難しいのでなかなか実践できないでいる…その点本技法は、原因分析の「なぜ」を繰り返す代りに、「悪さ加減」をゲーム感覚で「○○が悪い！と思う」と列挙していって、最後にそれを整理して、「なぜ」の体系を描き出せるので、簡単に「なぜ５回」が実践できる。
（３）知識を共有し対話することが簡単にできる技法
知識や情報をカードに書いて皆でその場で「見る」ことで簡単に共有できる。多義性があり、わかりにくい内容であっても、カードを指さして「これはどういう意味で書いたのですか？」と質問することができるので、共有のレベルも高度になる。
そして、「対話」するというと、難しく感じられるが、カードに書かれた知識・情報をその場で指さしたり、移動させグループ分けしたりしながら、異なる立場の社員同士がいろいろな意見交換が簡単にできる。
■カードブレーンストーミングのゲーム感覚で実施
とにかく「悪さ」「弱み」を沢山出すことからスタートし、分析はその後でゆっくり。
■カードを層別分類すると「なぜ５回」の連鎖が出来ている
（４）「問題解決型／現状改革型目標」設定技法の進め方
１）ワークショップのねらいや手順を示すステップ
２）経営戦略／計画を再確認するステップ
講義形式で説明。経営計画立案担当部署から管理者クラスを呼び説明してもらう。質疑応答により参加者自らの課題や目標と経営戦略／経営計画の関連を再確認する。
３）内部／外部の経営環境分析を行うステップ
カードを活用した演習を行う、具体的進め方は次頁の図表参照。（２）のB.当社の能力の弱みは、後の問題体系分析の悪さ加減／問題につながる。
４）問題解決手法を学ぶステップ
特に問題のとらえかたを、経営戦略／計画と関連させて把握する点を重視する（右図参照）。発生する問題、発見する問題、挑戦する問題などの類型を理解してもらい、問題に対する感受性／センスを高める。
５）問題点を全体的／体系的に把握するステップ（図表9から15参照）
解決しなければならない問題を（結果のレベルで）全員で認識し、なぜこのような問題が生まれたのかを「なぜ,なぜ,なぜ？」と因果関係を遡る分析を行う。その結果、問題点を全体的／体系的に把握出来る。
６）全社重点課題の選定をするステップ（図16）
全社のレベルで、重点課題を整理し、優先順位を付ける。その際は、総合的な視点から評価をし、偏りのない課題設定を行う。総合的評価の評価項目は図表14、評価フォーマットは図表15を参照。評価項目のウエイトは当社の置かれている問題状況により強弱を付ける。実現可能性に偏りすぎないよう配慮し、革新効果性を重視するとより戦略的な課題設定が出来る。
７）チーム目標選定／改善案作成ステップ（図17）
全社レベルの５つの課題との関連から出発して、自らの「問題解決型／現状改革型目標」を設定する。そして、その目標の解決手段の概略も同時に作成する。さらに、上記の２つを他のグループメンバーと調整をし、独りよがりな部門最適化に陥るのを避ける。
（５）「問題解決型／現状改革型目標」設定技法のステップ概要
（６）「問題解決型／現状改革型目標」設定手法の全体イメージ
この技法は、バランスト・スコアカードの枠組みを加え小改良すれば、戦略マップ構築のツールにも活用できる。下図はバランスト・スコアカードの枠組みのバージョンである。
財務部門のチーム目標は、太線で囲まれた枠内であるが、「原因→結果」の因果関係の体系が描かれているので、一連の目標達成方法を想起しやすい。また、チームメンバー各員の連携を取り合うべき関係が眼で見て解るようになっている。
６. チーム目標達成方法の検討
実は、このステップが大変重要である。上述のチーム目標までは、戦略目標から論理的に展開することで比較的策定しやすい。（戦略スタッフも支援がしやすい。）しかし、そのチーム目標を如何に達成するか？その方法を検討するのはチームの実力を問われることになる。
チーム目標達成方法の各メンバー各々の役割分担を決めるが、「これは誰の目標」と明確に分割はしない。「これはチーム目標だが、Ａさんが中心になって進める。他のメンバーは必要に応じて支援する。結果は、協働責任。」と柔軟に役割を分担する。その理由は、お互いに支援し合う柔軟な体制を築く為である。
もし、従来のように個人目標にまで明確に分割していくと、大きな弊害が起こる。一端分割されたチーム目標が個人目標として、チームメンバーの行動を規制し始める。分割された目標以外には関心が無くなる。なぜならば、分割された目標の達成度こそが、メンバー個人の処遇を高めるからである。つまり、環境の変化に対応し、戦略的に行動しようとする意図や、チームメンバーを支援しようという意思を失わせるのである。これでは、戦略経営の実践とはいえない。
チーム目標達成方法を柔軟な分担状態にマネジメントすることは、次の様な大きなメリットがある。
期初にチーム目標達成方法を完全に決定できなくても、目標達成行動の進捗に合わせ、目標を取り巻く環境の認識が深まるにつれ、順次目標達成方法を策定できる。要は「走りながら考えられる」のである。
チームメンバーの協働を奨励し、相乗効果によるパフォーマンス向上が見込める。チームの問題解決能力が向上するので、目標達成度が高まる。
（１）コンピテンシーがパフォーマンスドライバーとして活きる
コンピテンシーを、目標達成方法のヒントとして活用することで、未知の仕事、計画できない状況への現場対応力を増大させる。コンピテンシーは、「高業績に繋がる行動パターン」という組織ノウハウの体系であるため、それを実行することが良い成果産出に繋がるという「パフォーマンスドライバー」の性格を持っている。これがコンピテンシーを共通言語とした「職場の知恵の対話型コーチング」へと発展する。
個人目標への過度の執着、全体的成果増大の第二義化、戦略目標達成思考の形骸化を避けられる。個別最適化はある種の怠業である。
７. チーム目標達成プロセスの進捗管理から進捗支援へ
期のはじめに、目標も策定したし、目標達成方法も立案した。しかし、期の途中に様々な状況が生起し、目標達成プロセスは計画どうりにはいかない。かならず、計画との乖離が生じ、その対応次第で成果が決まってくる。
ではどうしたらよいのか？それは職場の知恵の対話型コーチングの項でご紹介する予定です。
８.リーダー・管理者に役立つ参考書籍
『ちょっとズレてる部下ほど戦力になる！』日本経済新聞出版社刊、加藤昌男著。最新刊！（このホームページ上にも紹介記事ページがございます）
若手社員を戦力化し、職場を活性化する最新のノウハウを解りやすく説明しています。若手社員を戦力化しやる気にさせる方法、内発的動機づけ、仕事の楽しさを味わう方法、組織活性化の方法、コミュニケーションを取る方法などこのページでは紹介しきれない沢山のケースや実践例で説明しています。さらに、具体的方法、具体的プログラムなどお役にたつツール（ソリューション）をまとめました。きっと皆様のお役にたつことと思います。わかりやすく平易な文章で丁寧に書いていますので、「とても読みやすい」「読んでいて面白い」と喜ばれています。
若手社員は本当は戦力になります！若手が何を考えているか解らないと悩むリーダー・管理者の皆様の為に書きおろしました。
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『労政時報』の労務行政研究所様が、拙著のレビューを書いてくださりました（人事・労務の専門情報誌『労政時報』の労務行政研究所が運営するjin-jour（ジンジュール）様からのレビューです）。誠に有り難うございます。
