「若手社員(ゆとり世代)に自分が教わったように指導すると効果が無い。逆に辞めてしまう若手も多い。何を考えているか解らない。」と悩んでいるリーダー・管理者も多いことでしょう。この効果的なツールを使うと、自然に「相手を尊重した、双方向型、働く仲間目線の指導育成方法」になり、若手社員(ゆとり社員)に最適です。

 最新理論に基づく指導育成方法に加えて、その優れた方法を簡単に実施できるように設計されたツールがありますので、安心してご活用いただます。

Contents

1.若手社員(ゆとり世代)の特徴の二面性

 若手社員(ゆとり世代)の特徴には二面性があります。特徴を活かせれば強みになります。しかし、特徴が悪影響へ向かえば弱みになります。評判の悪かった「ゆとり教育」も同様で、強みにも弱みにも変えられます。

 若手社員(ゆとり世代)の強み・弱みについては、「若手社員ゆとり世代の特徴!強みを活かせば本当は戦力になる」の記事で説明しました。もう一度ここで簡単に整理すれば、そのポイントは次の通りです。

(1)反つめこみ教育(ゆとり教育)

  • 強み:思考力重視。考える力を養った、知識偏重のデメリットを減らした。
  • 弱み:「学力低下」「基本的な知識力や学力が低く、集中力が持たない」

(2)自分らしさ重視(個性重視、自己実現が尊い)

  • 強み:創造性の発揮を求められる社会では、個性から価値のあるものが生まれる。他人と比較し、他人を蹴り落とすような無意味な競争はしない(全体最適化に向く)。多様性尊重は、創造性発揮の重要な方法論。自己実現は向上心の源になる。
  • 弱み:「自己中心的」「他人とコミュニケーションをとるのが苦手」「好きな仕事しかしたくない」「自分らしさ第一で、会社が合わなければ退職する方が合理的」

(3)社会貢献(他者貢献)重視

  • 良い点:非常に健全な働く意識(ニーズ)である。
  • 悪い点:経済活動では、利益をあげることとの両立が常に求められ、葛藤が生じる。(特に、入社した直後は「人や社会の役に立つ仕事」のような経験が難しい。一見雑用に見える仕事が多い。)

(4)「コミュニケーション能力が無い」

  • 弱み:「他人とコミュニケーションをとるのが苦手」「自分と考え方や価値観が違う人(上司など別世代の人)とのコミュニケーションが苦手、付き合わない」
  • (強みとはならないので、受け入れる企業側で弱み対策が必要)

(5)「会社と距離感がある」

  • 弱み:「自分が一番大切」「プライベート重視」「熱意が無い」「言われたことしかやらない」
  • (強みとはならないので、受け入れる企業側で弱み対策が必要)

(6)「すぐ辞める」

  • 弱み:「自分らしさ第一で、会社が合わなければ退職する方が合理的と考えがち」「ストレスに弱く、叱られると辞めてしまう」
  • (強みとはならないので、受け入れる企業側で弱み対策が必要)

2.自己流で指導育成すると若手社員が辞めてしまう!?

 「自分たちが昔教わったように若手社員を指導すると、辞めてしまう」と悩んでいる方は大勢います。過度にいじめた等ではなく、普通によかれと思って指導したのに、若手社員が辞めてしまうケースが増えています。育ってもらおうと熱心に指導しているのに、辞められてしまうと本当にガッカリします。

 思いやりを持って指導しても、ちょっとしたミスマッチで上手くいきません。次の様なポイントに配慮して指導育成するのが効果的です。

(1)「自分らしさ重視(個性重視、自己実現が尊い)の価値観」だから

 今の若手社員は、「自分らしさ重視(個性重視、自己実現が尊い)の価値観」で育っていますから、「これが正しい、それは間違っている、こうしなさい」などと一方的に教えると、「怒られているのかな?自分の個性を否定されているのかな?」と考えてしまうのでしょう。

(2)「反つめこみ教育」だから

 また、「反つめこみ教育」で育っていますので、言われたことを丸ごと暗記するように覚える事に抵抗感もあるでしょう。そのような指導育成方法をとると、「あ、古い考え方だな」「学校で学んできたことと全然違う。実社会は遅れているな」などと失望してしまうことでしょう。

(3)具体的な仕事の進め方を指導しても辞めてしまう

 例えば、具体的な仕事の進め方について、間違っていることがあれば「これが正しい、それは間違っている、こうしなさい」と教えるのは当然のことのように思えます。特に、裁量の幅が狭く、覚えたこと(言われたこと)をきちんと実行すればよい種類の仕事の場合には、この指導育成方法は、何の落ち度も無いように思えますが……若手社員にはナンセンスに思えるのです。若手社員の担当する仕事は、このような種類の仕事が多いです。

(4)仕事の意義・やりがい論は説教に思える

 一方、仕事の意義・やりがい論について指導すると、どうしても説教に思えてきます。今の若手社員は、「個性重視(自分らしさ重視)の価値観」で育っていますから、自分たちの考え方・価値観に介入されると拒否反応が起きます。「お客様の事を考えてみようよ」などと常識的な事でも、他人から言われると受け入れずらいのです。自分らしくあることが最上なのですから、他人に説教されたくありません。

(5)毎日続くうちに何でもないことが退職の原因に

 毎日毎日、そういう思いが蓄積していくと、早期退職の原因になっていきます。一人の先輩、上司の指導育成方法の問題であったものが、毎日続き蓄積することで、「学校で習ってきたあるべき姿と違う。指導育成方法が一方的な押し付けで古臭い。それは、一人の先輩の問題ではなく会社全体が問題なんじゃないのか?(それなら辞める方が合理的)」と思えてきます。

3.若手の良さを活かすには社会経験・仕事の経験が必要

(1)志は高いが経験が不足する若手社員

 「ゆとり教育」にしても、「自分らしさ重視のキャリア教育」にしても、いずれもこれからの日本を担う若者を育てる方法として、検討・議論され実践に移されたわけです。もちろん、(教育はビジネスパーソン、産業戦士を育てる為だけのものではないとは思いますが)日本の産業界の発展の方向性やそこで求められる人材像・スキルも検討されました。したがって、大枠としては間違っていないと考えるべきでしょう(改善の余地が無いとは言いませんが……)。

 ただ、私の個人的な意見を、ズバリ言わせていただくなら、「実際に社会人になって、企業組織で働く場合、『ゆとり教育』『自分らしさ重視のキャリア教育』の良さが活かされるには、社会経験・仕事の経験が必要である。」と考えます。自分の頭で考えるといっても、新入社員の頃には沢山の覚えること、慣れるべき習慣が沢山あります。

 そして、「自分らしさを大切にしよう」「自己実現を目指そう」「個性重視」という考え方は、まさに正論です。しかし、個性を独りよがりではなく、お客様や働く仲間に喜ばれる仕事に活かすには、沢山の社会経験・仕事の経験を積む必要があります。会社組織の中で自分の個性を活かしながら、同時に経済活動としての経済的合理性を確立する(儲かる仕事をする)のは簡単な事ではありません。

(2)素晴らしさが机上の空論になるリスク

 端的に言えば、若手社員(ゆとり世代)の持っている素晴らしさが、経験が無いために「机上の空論になるリスク」があるのです。その場合、若手社員は空回りしてしまいます。

  •  ①自分(若手):自分らしさを大切にしているが、不慣れな会社・仕事に直面し、ストレスを感じている(アイデンティティが揺らいでいる)
  •  ①自分(若手)と②会社:組織の中で自分の能力を活かす機会に巡り合うのが難しい(最初は簡単な仕事、雑用もある)。会社組織の中で自分を大切にしながらどうやって周囲や会社とうまくやっていくべきか解らない
  •  ①自分(若手)と③お客様・仲間:お客様や働く仲間に喜ばれる経験が極めて少ない(仕事の喜びを体験できていない)

4.リーダー・管理者はどうすべきか?方向性

 若手社員(ゆとり世代)が受けてきた教育は今更変えようはありません。したがって、こうした特徴を上手に活かすことが重要です。つまり、若手社員(ゆとり世代)を迎える我々が自分たちの考え方・指導育成方法を改善する(変える)べきなのです。

(1)時代に合わせて指導育成方法を改善

 若手社員(ゆとり世代)の良さを「ちょっとズレてる」や「机上の空論、理想論」にするのではなく、そういった良さ、日本の発展の方向性(グローバル化、高付加価値化、創造性重視など)と、貴方の会社の実態に合わせて上手に組み合わせるべきでしょう。

 マネジメン用語で言えば、「戦略的な指導育成方法の改善」が求められるのです。若手社員(ゆとり世代)の特徴は、環境変化の一つです。その環境変化に、貴方の会社や日本の産業界の進むべき方向性(ビジョンなど)を適合させつつ、より良い指導育成方法を取り入れる必要があるのです。

5.若手社員(ゆとり世代)を指導育成する場合のポイント

 では、どのように指導育成方法を改善していけばよいのでしょうか?若手社員(ゆとり世代)を指導育成する場合のポイントは次の通りです。

(1)働く仲間目線でアプローチする

 働く仲間目線でアプローチしましょう。「上から目線で管理をしない」ということが大切です。企業組織は上意下達、上司の命令を部下が受けます。それは当然ですが、毎日毎日上から目線で管理をすると、若手社員(ゆとり世代)はやる気をなくします。

(実は、「上の命令が絶対」と思われる軍隊でさえも、昔の様に上意下達の命令マネジメントが全てではなくなってきています。不確実性の高い環境下では、詳細な命令ではなく、環境条件を共有したうえで包括的な方針や目標、目的を示し、兵士の自主性を尊重しているそうです。アメリカやイギリスの軍隊の一部ではそういったマネジメントが行われているそうです。)

 そこで、次のようなポイントに配慮して接しましょう。

  • 働く仲間意識で接しよう
  • 支援しよう(コントロールしようとしない)
  • 冷たい査定者の目で見ない

(2)対話しよう(まず聴こう、意見交換しよう)

A.「対話」とは何か

 「対話」とは、一言で言えば「異なる意見や価値観を持った者たちが、話し合いながら理解を深め、より良いものを生み出す会話」です。当然、双方向のコミュニケーションになります。

 もう少し簡単に言えば、「まず聴こう」「相手をの意見の価値を認めて、率直に意見交換しよう」ということです。

B.「対話」の参考になる記事

 対話について詳しく知りたい場合は、本ホームページ内に記事もありますので参照してください。

6.3つの言葉という効果的ツール

 この効果的なツール:3つの言葉を使うと、自然に「相手を尊重したコミュニケーション」「双方向のコミュニケーション」「働く仲間目線のコミュニケーション」になるように配慮して作りました。だから、「コミュニケーションの方法論が間違っているのか?」などと、難しいことを考えなくても、自然に上手なコミュニケーション、指導育成が出来るようになるのです。

 これらが組み合わさるコンビネーションの妙で、優れた指導育成が可能になります。

(1)第一の言葉「仕事をしていて嬉しかった体験がありますか?」

 「仕事のポジティブな体験について話しましょう」という意味です。これは、「相手の人間性・個性を発見、尊重しよう」とする意味も持っています。だからこそ、個性重視世代の若手社員の心を開かせるのです。

(2)第二の言葉「仕事で何か困っていることはありませんか?」

 「私は貴方を助けたいのです」という意味です。貴方から若手社員への支援表明です。「困っていることがあったら相談に乗りますから」と言外に含ませた言葉です。部下や後輩の仕事が上手く行くように手助けしてあげたいという思いやりにあふれた言葉です。

(3)第三の言葉「あなた一人でなく私と一緒に考えましょう」

 第三の言葉「あなた一人でなく私と一緒に考えましょう」は、貴方と若手社員(部下や後輩)が働く仲間であるという協働者宣言です。上から目線の管理じゃないんだよというメッセージです。部下と上司、管理する者と管理される者という関係から、いっしょに働く仲間という関係目線へ変わっていく宣言なのです。

7.具体的な指導育成方法

(1)プラスのサイクルというアイデアを導入する

 職場を活性化させる「プラスのサイクル」とは、次のような順番で連続して起こる仕事のプロセスです。お客様・働く仲間と仕事の担い手(私)とのやりとりがクルクルと回るように続きます。そのサイクルを回すことで、プロセスの各段階と結果が進歩・向上します。

 「プラスのサイクル」の出来事は、次のようにして起こります。

  • ①まず、私(ここでは主体である若手社員)が仕事をして良い結果を生み出す。
  • ②その良い結果を受け取ったお客様や働く仲間が「喜ぶ」。
  • ③そのお客様や働く仲間(他者)が「喜ぶ」姿を見て、私自身が「嬉しく」なる。
  • ④その「嬉しさ」をまた味わいたいので、もうちょっと良くしようと創意工夫する。
  • ⑤もう少し良い仕事の結果が生まれ、さらにお客様や働く仲間が「喜ぶ」。
  • ⑥お客様や働く仲間にまた「喜ばれた」ので、私はさらに「嬉しい」。
  • ⑦特に、自分が個性を生かして創意工夫した結果「喜ばれた」ので、「嬉しさ」も倍増。
  • ⑧自分で考えた良い方法が実り、評価され「喜ばれた」のが「とても嬉しい」。
  • ⑨「プラスのサイクル」を回すと「嬉しさ」が増えていく。
  • ⑩「プラスのサイクル」を回せば回すほど「嬉しくなる」ので、「仕事が楽しい」

(2)プラスのサイクルを回す支援をする

 まず、第一の言葉で、若手社員に「仕事で嬉しかった体験」(仕事に対するポジティブな感情)に気付いてもらいます。若手社員に「仕事で嬉しかった体験」が無い場合は、貴方の体験をさりげなく話してください。

 そして、若手社員が「仕事で嬉しかった体験」が何度も味わえるように支援する、第二第三の言葉を使います。これは、若手社員部下や後輩が「プラスのサイクル」を上手に回せるように手助けすることで、「仕事で嬉しかった体験」が味わえるように支援するのです。

 この3つのフレーズにより、「プラスのサイクル」を上手に回して、仕事の喜びを体験してもらい、お互いに啓発し合って、より充実した仕事(職業体験)を味わえるようにするのです。

8.若手社員の指導育成に役立つ参考書籍

ちょっとズレてる部下ほど戦力になる!日本経済新聞出版社刊、加藤昌男著。最新情報最新刊!(このホームページ上にも紹介記事ページがございます)

 若手社員を戦力化し、職場を活性化する最新のノウハウを解りやすく説明しています。若手社員を戦力化しやる気にさせる方法、内発的動機づけ、仕事の楽しさを味わう方法、組織活性化の方法、コミュニケーションを取る方法などこのページでは紹介しきれない沢山のケースや実践例で説明しています。さらに、具体的方法、具体的プログラムなどお役にたつツール(ソリューション)をまとめました。きっと皆様のお役にたつことと思います。わかりやすく平易な文章で丁寧に書いていますので、「とても読みやすい」「読んでいて面白い」と喜ばれています。

 若手社員は本当は戦力になります!若手が何を考えているか解らないと悩むリーダー・管理者の皆様の為に書きおろしました

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新情報new改良『労政時報』の労務行政研究所様が、拙著のレビューを書いてくださりました(人事・労務の専門情報誌『労政時報』の労務行政研究所が運営するjin-jour(ジンジュール)様からのレビューです)。誠に有り難うございます。