わかりやすく入門モチベーション！やる気があるのか無いのか解らない

　リーダー・管理者の皆様に役立つように、モチベーション（動機づけ）について簡潔に説明します。「やる気があるのか無いのか解らない」と悩む方もこれで納得！やる気の源は沢山あって、時代とともに変わるのです。十人十色、やる気の源は沢山あるのですが、ビジネスパーソン（企業や組織で働く人達）対象に考えれば、共通点は沢山あります。誰もが、「企業や組織で働いて、幸せになりたい」と思っているのです。会社や組織で働く場合を想定しています（学術的な難しい説明ではありません）。（Teams & Zoom 、Webex等でオンライン実施可能です。）

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１.モチベーション（動機づけ）とは

　モチベーション（動機づけ）とは、「やる気を出させる事」です。

　モチベーション（動機づけ）は、どのような事柄でやる気を出させるかで、次のように２つに分かれます。

• 内発的動機づけ：心の内側（心からの願い、欲求）
• 外発的動機づけ：心の外側（一見魅力的だが、方便のようなもの）

２.内発的動機づけの定義と具体例

（１）定義

　内発的動機づけとは、自分の心の内側から湧き上がってくる「やる気（意欲）の原動力」によって、やる気を高めようとする事です。自分の心からの願いやニーズと言ってもよいでしょう。

（２）内発的動機づけの具体例

　具体的には、次のような事柄が内発的動機づけの例です。いくつか列挙します。

• この仕事が好きだからやってみたい（仕事の領域に大変興味がある）
• この仕事に働きがい、働く意義を感じている
• この仕事を成し遂げたい（達成感を味わいたい）
• 自分は他人の役に立つ人になりたい
• 成長したい（仕事を通して成長を実感したい）
• 感謝されたい（仕事を通して他人の役に立つことを実感したい）
• 頼りにされたい（仕事を通して他人の役に立つことを実感したい）
• この仕事が楽しい、だからやりたい

（３）事例：企業の行う雇用管理制度と「働きがい」の関係

　企業の行う雇用管理制度と「働きがい」の関係の統計データです。上位７つについては、内発的動機づけ向上施策の例です。ですから、働きがいに効果が出ています。

　下位のものは、特に、目標管理制度の効果性が低いのが目立ちます。したがって、働きがいの向上には、あまり役立っていないというデータです。目標管理は、「働く社員の自主性を活かす」という内発的動機づけの側面もあるのですが、実際には外発的動機づけ向上施策に留まっています。

資料出所：「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査　報告書」平成26 年５月、厚生労働省職業安定局　雇用開発部雇用開発企画課（PDF）を加藤が加工しました。

（４）動因

　専門用語では、この自分の心の内側から湧き上がってくる「やる気（意欲）の原動力」を「動因」と呼びます。

３.外発的動機づけとは何か

（１）定義

　外発的動機づけとは、「心の外側からの刺激」によってやる気を高めようとする事です。それは、アメとムチ（報酬と罰）による刺激です。

（２）外発的動機づけの例

　具体的には、次のような事柄が外発的動機づけの例です。

• 人事評価で良い評価をされると嬉しい
• 上司に叱られたくない
• 上司に目標達成をほめられたい
• 賞与が増えると嬉しい

（３）誘因（インセンティブ）

　専門用語では、「心の外側からの刺激」を「誘因」と呼びます。英語ではインセンティブと呼ばれます。

４.動因と誘因の関係（目的と手段の関係）

　動因と誘因の関係が大切です。すなわち、心の中の欲求である「動因」を満たすために、外側から「誘因」が提案されるのです。（動因が目的、それを達成するための手段が動因です。）

　例えば、「幸せな生活を送りたい」という極めて個人的な欲求（動因）を満たすには、まずお金が必要です。したがって、「頑張って良い結果を出せば、賞与が増える」という刺激は、「幸せな生活を送りたい」という動因を満たすための手段（誘因）になるのです。

（１）アプローチし難い動因（内発的動機づけ）

　動因（内発的動機づけ）は、働くビジネスパーソン一人ひとりの心の中の事柄ですので、アプローチがし難いです。

　それゆえ、従来の人事管理の考え方では、動機づけは「誘因」が主体でした。

（２）外発的動機づけの欠点

　しかし、誘因（アメとムチ）による動機づけ（外発的動機づけ）は、長続きしないのが欠点です。また、誘因は一見効果的に見えますが、方便にすぎません。我々は本当は幸せな生活がしたいだけであって、高額な給料などはその手段にすぎないのです。

　したがって、動因による内発的動機づけを導入する必要があります。

５.内発的動機づけの重要性が非常に高まった

　今日では、内発的動機づけの重要性、必要性が非常に高くなってきました。それは、次のような環境変化が起こったからです。

（１）誘因（お金）と動因（幸せな生活）の関係の希薄化

　豊かな社会になった現在では、お金が増える（誘因）ことで実現できる幸せな生活（動因）が少なくなってきました。例えば、お金で買える幸せを、現代の若者が求めなくなっている等です。少し前までは、「頑張って稼いで、海外旅行に行きたい！高級ブランド品を買いたい！」というのが一つの幸せな生活の見本でした。

　私も、車が好きですので、フェラーリに乗ってみたいとは思います。しかし、今ではユーノス（マツダ）ロードスターやトヨタ８６（スバルＢＲＺ）の中古車でも十二分に幸せだと気づいています。

　「若者の何々離れ」と言われますが、もう高価な物事で生活を楽しむのは、むしろカッコ悪いことになってきています。

（２）賞与増額ではやる気は引き出せない時代

　ですから、効果的な誘因だと思って、「頑張れば賞与が増えるから、優れた成果を出してください」と動機づけようとしても、効果が非常に薄くなってきたのです。例えば、以前賞与による動機づけの影響力が１００だとしたら、今日のそれは６０であるというように、感度（影響を与えられる度合い）が鈍くなったのです。やる気の源は沢山あって、時代とともに変わるのです。

　ゆえに、「やる気があるのか無いのか解らない」と上司が悩むことも増えたのです。

６.「やる気があるのか無いのか解らない」と悩む貴方へのヒント

（１）やる気の源は時代とともに変わる

　やる気の源は沢山あって、時代とともに変わるのです。

　ゆえに、「やる気があるのか無いのか解らない」と上司・先輩社員が悩むことも増えたのです。

（２）若手社員（ゆとり世代）を動機づけるにはどうしたらよいか

　十人十色、やる気の源は沢山あるのですが、ビジネスパーソン（企業や組織で働く人達）対象に考えれば、共通点は沢山あります。誰もが、「企業や組織で働いて、幸せになりたい」と思っているのです。

　では、若手社員（ゆとり世代）を動機づけ、やる気を出してもらうにはどうしたらよいのでしょうか？本ホームページでも解説しています。下方に記載されている「関連記事リスト」「リーダー・管理者に役立つ参考書籍」などをご参照ください。

• 仕事の楽しさで若手社員を内発的動機づけ！部下のやる気引出す方法最新版 
• 若手社員を戦力化し組織活性化！最新理論、具体的ツールと実践的方法 
• 若手社員ゆとり世代の特徴！強みを活かせば本当は戦力になる 
• 若手の働きがい最新動機づけ！人手不足-早期離職・退職本質的対策 
• 働きがいやる気を高める本質的動機づけ理論！自利利他メリット&プライド 

７.リーダー・管理者に役立つ参考書籍

『ちょっとズレてる部下ほど戦力になる！』日本経済新聞出版社刊、加藤昌男著。最新刊！（このホームページ上にも紹介記事ページがございます）

　若手社員を戦力化し、職場を活性化する最新のノウハウを解りやすく説明しています。若手社員を戦力化しやる気にさせる方法、内発的動機づけ、仕事の楽しさを味わう方法、組織活性化の方法、コミュニケーションを取る方法などこのページでは紹介しきれない沢山のケースや実践例で説明しています。さらに、具体的方法、具体的プログラムなどお役にたつツール（ソリューション）をまとめました。きっと皆様のお役にたつことと思います。わかりやすく平易な文章で丁寧に書いていますので、「とても読みやすい」「読んでいて面白い」と喜ばれています。

　若手社員は本当は戦力になります！若手が何を考えているか解らないと悩むリーダー・管理者の皆様の為に書きおろしました。

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『労政時報』の労務行政研究所様が、拙著のレビューを書いてくださりました（人事・労務の専門情報誌『労政時報』の労務行政研究所が運営するjin-jour（ジンジュール）様からのレビューです）。誠に有り難うございます。