若手社員を戦力化し組織活性化！最新理論、具体的ツールと実践的方法

　人材育成、組織活性化の実践から見つけた組織活性化・戦力化手法を解説します。若手社員（ゆとり世代）のために創った簡単に使えて効果的なツールを使って、グループ討議をします。働く仲間が「仕事で嬉しかった体験」を共有し共感し合うことで、職場の中にポジティブな気持ち、楽しい雰囲気が生まれます。

　この活性化手法を行うと、若手社員の目がキラキラと輝き、「もっともっと話したい」「他の職場の皆といろいろ話してみたい」と大変喜ばれます。（Teams & Zoom 、Webex等でオンライン実施可能です。）

「ポストコロナ価値共創人事戦略｜新三方よしで業績向上と人材育成・活性化を両立」新内閣の「新しい資本主義」に対応した最新ノウハウです。ダブル・モチベーションと支援ツール群で成果を上げます。ポストコロナ、「新しい資本主義」（ステークホルダー資本主義）の成長戦略に最適です。「顧客・社会により良い価値を提供する」視点と「ダブル・モチベーション手法と実践ツール群」で支援しエンゲージメントを高めます。

「コロナに負けない！」「本音のやる気」（最新の内発的動機づけ）を高め、テレワークの生産性向上の為に非対面・遠隔のコミュニケーションを向上させます。『ちょっとズレてる部下ほど戦力になる！』（日本経済新聞出版社：日経BP）のノウハウをオンラインで気軽に体験できます。オンライン会議が出来る環境の皆様が対象です（Teams & Zoom 、Webex等で実施可能です）。関連記事は「テレワーク生産性向上活性化オンライン研修！ツールがあるので実践が容易」「最新オンライン研修！動機づけ活性化ツールとグループワーク手法」「オンライン研修を成功させる企画ノウハウと進め方のコツ」「アフターコロナの高付加価値創造型人事マネジメント最新情報」にございます。
研修のお申し込みは、私のホームページの「お問合わせ」（https://katou.info/contact-2/）よりお願いいたします。ご希望の日程、参加人数などお知らせください）。参加人数は１０名以上です。

１.やる気を引き出す最新理論：内発的動機づけ

　内発的動機づけについては、本ホームページの他の記事の中で詳述しています。ここでは、簡潔に説明します。

（内発的動機づけを説明しているのは主に次のページです。）

• 「仕事の楽しさで若手社員を内発的動機づけ！部下のやる気引出す方法最新版」
• 「わかりやすく入門モチベーション！やる気があるのか無いのか解らない」

（１）内発的動機づけの定義

　内発的動機づけとは、自分の心の内側から湧き上がってくる「やる気（意欲）の原動力」によって、やる気を高めようとする事です。自分の心からの願いやニーズと言ってもよいでしょう。

（２）「仕事の楽しさ」で内発的動機づけ

　仕事のやる気を出すための「内発的動機づけ」をもたらすのは、主に次の３つです。その中でも特に重要なのが、「仕事の楽しさ」です。

• 好きな事を仕事にしたい：対象領域に興味関心がある（ゲームが好きだからゲームクリエーターになりたい等）
• 働きがい：仕事の意義に価値を感じる（人や社会に貢献したい等）
• 仕事の楽しさ：愉快な気持ちになってくる仕事（最新理論とノウハウです）

２.最新ツールは３つの言葉、コミュニケーションスタイルは対話

　最新ツールは、人材育成、組織活性化の実践の中から選び抜かれた「３つ言葉」です。そして、そのツールを「対話」コミュニケーションで使います。

そのポイントは次の通りです。

（１）具体的ツールは「３つの言葉」

　選ばれた３つ言葉は次の通りです。

• 第一の言葉「仕事をしていて嬉しかった体験がありますか？」
• 第二の言葉「仕事で何か困っていることはありませんか？」
• 第三の言葉「あなた一人でなく私と一緒に考えましょう」

３つ言葉のポイントは次の通りです。

A.第一の言葉「仕事をしていて嬉しかった体験がありますか？」

B.第二の言葉「仕事で何か困っていることはありませんか？」

C.第三の言葉「あなた一人でなく私と一緒に考えましょう」

（２）「対話」コミュニケーションとは何か

「対話」とは、一言で言えば、「まず聴こう」そして、「相手をの意見の価値を認めて、率直に意見交換しよう」ということです。

　「対話」の定義は、「異なる意見や価値観を持った者たちが、話し合いながら理解を深め、より良いものを生み出す会話」です。

（３）双方向の問題解決型コミュニケーション

　職場での対話は、「管理者と部下などが、お互いの意見を建設的に率直に出し合って、意見や物事を改善するコミュニケーション技法」です。より良い成果をあげる為に、より優れた意見や仕事のやり方や物事を「改善する」（より良いものを作り出す）という創造的なコミュニケーションである点が特徴です。

（４）「対話」の参考になる記事

　対話について詳しく知りたい場合は、本ホームページ内に記事もありますので参照してください。

• 「若手とのコミュニケーション能力！何を考えているのか解らない？」
• 「業績向上につながる対話コミュニケーションの進め方（マネジメント能力の開発５）」

３.組織活性化の場合の対話の進め方

（１）対話のポイント

　若手社員の戦力化・組織活性化に使う場合、対話のポイントは次の通りです。

• 双方向コミュニケーションでより良い意見を創り出す
• 双方向コミュニケーションでお互いに成長する
• 理屈（話す内容）だけではなく感情面に注目する
• 説得するのではなく共感し合う（若手社員の心の扉を開く）

（２）仕事のポジティブな経験を語り合う

　仕事のポジティブな経験を語り合う場合の話すべきポイントは次の通りです。

• 仕事で嬉しかった経験（事実）を話す
• こんなことがあった、言われて嬉しかった
• そのために、こんな創意工夫（苦労）があった、それが報われたから嬉しい

（３）仲間が経験した嬉しかった体験を味わう（共有する）

　仲間が経験した「仕事で嬉しかった体験」を味わう場合のポイントは次の通りです。

• 話す相手の体験を、まずは批判しないで受け止める
• 話す相手のワクワクしたポジティブな感情に注目する
• 自分もそんな嬉しさを味わってみたいなという雰囲気を作る
• 自分でもワクワクしたポジティブな感情を味わった体験を思い出す

４.職場活性化の実践的方法の事例

　職場活性化の具体的方法の事例を紹介します。「職場活性化研修」という形で展開するグループ討議の事例です。研修という形がとれなくても、職場内ミーティングなという形でも同じように効果があります。

（１）「仕事の楽しさ」の見える化施策

　第一の言葉「仕事をしていて嬉しかった体験がありますか？」を職場のメンバーでグループ討議スタイルで行ないます。これにより「仕事の楽しさ」（直接的には「お客様・働く仲間の喜びの声」など）を見える化（文章化）し、職場活性化につなげます。

（２）「仕事の嬉しかった体験」のグループ討議プログラム実践事例

A.３パターンのプログラム例紹介

　研修で行うようなグループ討議方式で、グループディスカッションを行ってまとめていきます。同じ仕事のメンバーだけでなく、営業や製造といった職種の違うメンバーでもよいでしょう。グループを編成して「仕事の楽しさ」の見える化施策には、次の３パターンがありますので、狙いや時間的制約に応じて柔軟に進めることが出来ます。

• ①「仕事の嬉しかった体験」のグループ討議：半日間バージョン（グループ演習１回）
• ②「仕事の嬉しかった体験」のグループ討議：１日間バージョン（グループ演習２回）
• ③徹底して「仕事の楽しさ」を見える化する場合：２日間バージョン（グループ演習３回）

（３）標準的な１日間バージョンのプログラム内容

　一番標準的な１日間バージョンのプログラムを次に例示します。およそ９時間のプログラムです。

「②「仕事の嬉しかった体験」のグループ討議：１日間バージョン（グループ演習２回）」

• ガイダンス：１０分
• 個人演習：３０分
• グループ演習１：４時間
  （発表１：３０分）

• グループ演習２：４時間
  （発表２：３０分）

• まとめ：２０分

 

　このグループ討議は、①個人演習と②グループ演習を組み合せます。まず個人演習を３０分間程行ない自分だけで色々思い出してみます。そして、その後にグループ演習を行ないます。グループ演習の時間は、４時間から５時間程度が望ましいです（発表３０分込み）。グループ演習は、お互いのポジティブ体験を元に相互啓発する大変貴重な時間となります。

（４）「仕事の嬉しかった体験」のグループ討議の進め方

　第一の言葉「仕事をしていて嬉しかった体験がありますか？」を使って、グループ討議を行ないます。

A.第一の言葉を使う

　第一の言葉「仕事をしていて嬉しかった体験がありますか？」を使います。ポジティブな前向きの感情体験を話し合いましょう。ポジティブ感情には、楽しい、嬉しい、気分が良い、勇気が出た、感動で心が震えた、自分自身の限界を超えた等沢山あります。

B.役割分担

　グループ内での役割分担は次のようにします。

• 司会者

皆が話しやすいように配慮する民主的なリーダーになってください。世話役さんです。

• 時間管理係り

「あ、あと五分しかない！早く終えなくちゃ！」ではなく、もう時間が四分の三ほど過ぎたから、そろそろ島（カテゴリー）毎にまとめようなどと進捗管理して下さい。

• 書記

　カードを分類してまとめる作業がありますので、責任をもって作業してくださる方が必要です。

（５）大切なポイント：自分たちの体験や事実を通して考える

　この「仕事の楽しさ」の見える化を実践する際のポイントは、自分たちの体験や事実を通して考えるということです。「あるべき論」のような概念レベルの話はできるだけしないようにします。通常のリーダー研修などで学ぶ知識は、確かに正解ではあるのですが、体験の裏付けが無いと上辺だけの情報になってしまい、周囲のメンバーの心を動かすことが出来ません。カッコイイ言葉でする議論は、実は格好悪いのです。

　具体的な事柄、例えば日常の体験や感じたこと、心の中に芽生えた感情などであれば、新入社員でも話すことができます。これにより、新入社員から役員まで、平等な立場で議論が可能になります。

（６）発表とまとめ方

　まず、「仕事をしていて嬉しかった体験」にはどんなものがあるか、分類した基準（カテゴリー）を話します。それから、そのカテゴリーの中で嬉しさがひときわ高かった体験、ぜひ皆に知って欲しい体験、などを話します。

　一緒に働く仲間の体験なので、容易にその内容が想像できます。そして、「あ、私も同じように嬉しかったことがあるな。」とか、「私もそうして嬉しい体験をしてたいな。」など、自然に共感することができます。

　自分が話すときには、誇らしさを感じたはずです。こうして、働く仲間のポジティブな仕事体験を聞いていると、「仕事の楽しさ」が自然と心に染み入ってきます。

５.リーダー・管理者に役立つ参考書籍

『ちょっとズレてる部下ほど戦力になる！』日本経済新聞出版社刊、加藤昌男著。最新刊！（このホームページ上にも紹介記事ページがございます）

　若手社員を戦力化し、職場を活性化する最新のノウハウを解りやすく説明しています。若手社員を戦力化しやる気にさせる方法、内発的動機づけ、仕事の楽しさを味わう方法、組織活性化の方法、コミュニケーションを取る方法などこのページでは紹介しきれない沢山のケースや実践例で説明しています。さらに、具体的方法、具体的プログラムなどお役にたつツール（ソリューション）をまとめました。きっと皆様のお役にたつことと思います。わかりやすく平易な文章で丁寧に書いていますので、「とても読みやすい」「読んでいて面白い」と喜ばれています。

　若手社員は本当は戦力になります！若手が何を考えているか解らないと悩むリーダー・管理者の皆様の為に書きおろしました。

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『労政時報』の労務行政研究所様が、拙著のレビューを書いてくださりました（人事・労務の専門情報誌『労政時報』の労務行政研究所が運営するjin-jour（ジンジュール）様からのレビューです）。誠に有り難うございます。