人事評価（考課）と賃金・地位的処遇の関連性
このページは「人材育成-組織活性化重視！人事制度改善-改革テキスト」の第８章 人事評価（考課）と賃金・地位的処遇の関連性 がテーマです。
１. 人事評価（考課）結果の処遇への活用
仕事の成果（達成された業績）や発揮されたコンピテンシー行動（一種のパフォーマンス・ドライバー）に応じて処遇できる人的資源管理システムをめざす。人事評価（考課）と処遇の関連で「成果をあげ、頑張った者が報われるフェアーな仕組み」を構築する。人事評価（考課）結果と処遇との関係は次のとおりである。一般職層には能力開発重視でコンピテンシーのプロセス評価（考課）を重点的に反映し、リーダー職層から管理職層になるにつれて業績評価（考課）の配分を徐々に増やすように配慮する。
■図表 人事考課結果の処遇への活用
２. 能力給昇給
能力給の昇給額（定期昇給にあらず）に対してはプロセス評価（考課）の結果を中心に業績考課の結果をあわせて反映してゆく。一般職ではプロセス考課への配分をやや高め、ついで業績評価（考課）の結果を反映させる。リーダー職になればプロセス考課と業績評価（考課）結果をバランス良く配分し昇給額に反映させる。管理職になれば業績評価（考課）結果を重視し、プロセス評価（考課）で補完し、昇給に反映させる。
３. 役割給アップダウン
役割給のアップダウンに対しては業績評価（考課）の結果を中心に反映し、プロセス考課の結果で補完する。一般職ではプロセス考課への配分を高める。リーダー職・管理職になれば業績評価（考課）結果を重視する傾向を強める。
４. 賞与
賞与に対しては業績評価（考課）の結果を中心に反映し、プロセス評価（考課）の結果で補完する。プロセス評価（考課）もコンピテンシーというパフォーマンス・ドライバーを考課するため、その評価（考課）結果を賞与に活用するのは合理的である。
５. 昇級
上の能力給昇給と同じ考え方で運用する。能力給昇給よりも、多少、業績評価（考課）の配分を増やす。
■図表 目的別・等級別ウエイト一覧
注：数値については解説用のイメージでありこのままお使いいただくのは不適当な場合があります（業種業態の特性、従業員の特性、経営状況などによって変わってきます）。本テキスト内では同様にお考えください。
