このページは「人材育成-組織活性化重視!人事制度改善-改革テキスト」の第8章 人事評価(考課)と賃金・地位的処遇の関連性 がテーマです。

1. 人事評価(考課)結果の処遇への活用

 仕事の成果(達成された業績)や発揮されたコンピテンシー行動(一種のパフォーマンス・ドライバー)に応じて処遇できる人的資源管理システムをめざす。人事評価(考課)と処遇の関連で「成果をあげ、頑張った者が報われるフェアーな仕組み」を構築する。人事評価(考課)結果と処遇との関係は次のとおりである。一般職層には能力開発重視でコンピテンシーのプロセス評価(考課)を重点的に反映し、リーダー職層から管理職層になるにつれて業績評価(考課)の配分を徐々に増やすように配慮する。

■図表 人事考課結果の処遇への活用
人事考課結果の処遇への活用一覧表

2. 能力給昇給

 能力給の昇給額(定期昇給にあらず)に対してはプロセス評価(考課)の結果を中心に業績考課の結果をあわせて反映してゆく。一般職ではプロセス考課への配分をやや高め、ついで業績評価(考課)の結果を反映させる。リーダー職になればプロセス考課と業績評価(考課)結果をバランス良く配分し昇給額に反映させる。管理職になれば業績評価(考課)結果を重視し、プロセス評価(考課)で補完し、昇給に反映させる。

3. 役割給アップダウン

 役割給のアップダウンに対しては業績評価(考課)の結果を中心に反映し、プロセス考課の結果で補完する。一般職ではプロセス考課への配分を高める。リーダー職・管理職になれば業績評価(考課)結果を重視する傾向を強める。

4. 賞与

 賞与に対しては業績評価(考課)の結果を中心に反映し、プロセス評価(考課)の結果で補完する。プロセス評価(考課)もコンピテンシーというパフォーマンス・ドライバーを考課するため、その評価(考課)結果を賞与に活用するのは合理的である。

5. 昇級

 上の能力給昇給と同じ考え方で運用する。能力給昇給よりも、多少、業績評価(考課)の配分を増やす。

■図表 目的別・等級別ウエイト一覧

目的別・等級別ウエイト一覧表注:数値については解説用のイメージでありこのままお使いいただくのは不適当な場合があります(業種業態の特性、従業員の特性、経営状況などによって変わってきます)。本テキスト内では同様にお考えください。