若手社員、ゆとり世代は、大きく誤解されています。「ゆとり教育」の「ゆとり」という言葉が若い世代の本質を歪めています。強みを活かせば本当は戦力になるのです。リーダー・管理者の皆様に役立つように、簡潔に説明します。会社や組織で働く場合を想定しています。学術的な難しい説明ではありません。そのため、解りやすく説明することができます。

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 ゆとり社員に悩んでいる先輩社員の貴方!このアニメ動画を見てリフレッシュしてください。攻撃的サッカーと守備的サッカーはどちらが強いのか?ゆとり世代の若手社員は、ちょっとズレてるのか?(音声はありません、無音です)

 また、労働大学校様を訪問した際に、興味深い調査報告書を読みましたので解説します。「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」独立行政法人労働政策研究・研修機構、2012年3月です。

1.ゆとり世代の強みと弱み

 ゆとり世代(ゆとり教育を受けた若手社員)というと、貴方は何を想像されますか?
やる気があるのか無いのか解らない若手ゆとり社員

(1)ゆとり世代の弱み・ネガティブな印象

 一般的には、「反つめこみ教育」という強い印象から、「学力低下」や「基本的な知識力や学力が低く、集中力が持たない」というネガティブな特徴が思い浮かびます。また、「個性重視」が過ぎて、あまりにも「自己中心的」に見えたりします。さらに、「僕はボクですから、人と意見や価値観が違ってもいいじゃないですか?」とマイペースで飄々としています。それゆえ、他人とコミュニケーションをとるのが苦手にも見えます。

 ゆとり世代の弱み、ネガティブな印象を簡潔に整理すれば、次の様になります。

  • 「反つめこみ教育」:「学力低下」「基本的な知識力や学力が低く、集中力が持たない」
  • 「個性重視」:「自己中心的」「好きな仕事しかしたくない」「やりたいことだけやればいい」「自分らしさ第一で、会社が合わなければ退職する方が合理的と考えがち」
  • 「競争回避」(みんな一位、絶対評価):「競争心が無い」「いつもマイペース」「負けた経験が無い(負けても這い上がる経験)」「忍耐力が無い」「ストレスに弱い」「叱られると辞めてしまう」「実社会の競争志向についていけない」
  • 「コミュニケーション能力が無い」:「他人とコミュニケーションをとるのが苦手」「自分と考え方や価値観が違う人(別世代の人など)とのコミュニケーションが苦手、付き合わない」
  • 「会社と距離感がある」:「自分が一番大切」「プライベート重視」「熱意が無い」「言われたことしかやらない」
  • 「すぐ辞める」:「自分らしさ第一で、会社が合わなければ退職する方が合理的と考えがち」「ストレスに弱く、叱られると辞めてしまう」

(2)良い点・強み

 しかし、そういった特徴は、見方を変えると良い点・強みにもなります。例えば、次の通りです。

  • 「反つめこみ教育」:考える力を養った。知識偏重のデメリットを減らした。問題解決能力を養った。
  • 「個性重視」:創造性の発揮を求められる社会では、個性から価値のあるものが生まれる。「個」の強さは何事においてもスタート地点として重要。
  • 「競争回避」(みんな一位、絶対評価):素直(そして優秀)。豊かな人間性。優しさや思いやりといった人間性は、他人の意見を聞く対話能力を高めるため、創造性を発揮させるベース(多様性尊重は、創造性発揮の重要な方法論)。他人と自分を比較し、他人を蹴り落とすような無意味な競争はしない(全体最適化に向く)。
  • 「コミュニケーション能力が無い」:受け入れる企業側で対策が必要。
  • 「会社と距離感がある」:受け入れる企業側で対策が必要。
  • 「すぐ辞める」:受け入れる企業側で対策が必要。

(3)社会貢献意識の二面性

 また、若手社員が受けてきたキャリア教育の成果でしょうか?彼らは「人や社会の役に立つ仕事がしたい」という健全なニーズを持っています。

 この社会貢献意識にも次のような二面性があります。

  • 良い点:非常に健全な働く意識(ニーズ)である。
  • 悪い点:経済活動では、利益をあげることとの両立が常に求められ、葛藤が生じる。(特に、入社した直後は「人や社会の役に立つ仕事」のような経験が難しい。一見雑用に見える仕事が多い。)

2.若手社員は戦力になれる!

(1)強みを活かし弱みは支援補足する

 こうした、良い点・強みで、ネガティブな事柄の弱みを消せば、(その特徴がうまく組合わさると)、若手社員は頼もしい戦力に成長できるのです。

(2)弱み、ネガティブばかり見ると空回り

 しかし、空回りしてしまうと、社会経験の浅い若者が机上のキャリア教育で学んだ「働きがい」や「個性重視」にこだわり過ぎて、次のような強い葛藤が生まれてしまいがちです。

  • 会社側:若手は使えない。何を考えているか解らない。やる気があるのか無いのか解らない?
  • 若手社員側:会社の人たちは考え方が古すぎる(学校で習った「あるべき職業人生」と違う)、自分らしさを犠牲にするなら辞めた方がまし。

3.若手社員を伸ばし戦力にするにはどうしたらよいか

 では、若手社員(ゆとり世代)を伸ばし、戦力にするにはどうしたらよいのでしょうか?本ホームページでも解説しています。下方に記載されている「関連記事リスト」「リーダー・管理者に役立つ参考書籍」などをご参照ください。

4.公的調査データに見る「若手社員の特徴」

 「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」という公的調査データからも、上述の特徴が裏付けられます。

“ 各世代の入社時の資質の印象を比べると、若い世代ほど次のような特徴が見られる。

(1)「自ら考え、行動することができる」割合は低くなる
(2)「失敗したり困難な仕事に直面すると自信を失ってしまう」割合は高くなる
(3)「職場においてコミュニケーションをうまく図れない」割合は高くなる
(4)「自分の取り組みたい仕事へのこだわりが強い」割合は高くなる
(5)「自らのキャリア形成や職業生活設計への関心が高い」割合は高くなる”

資料出所:「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」独立行政法人労働政策研究・研修機構、2012年3月。

(1)最近の学卒新入社員の印象最近の学卒新入社員の印象

(2)「自ら考え、行動することができる」割合は低くなる

「自ら考え、行動することができる」割合は低くなる

(3)「柔軟な発想、新しい考え方を生み出せる」割合は大差無い

「柔軟な発想、新しい考え方を生み出せる」割合は大差無い

(4)「失敗したり困難な仕事に直面すると自信を失ってしまう」割合は高くなる

「失敗したり困難な仕事に直面すると自信を失ってしまう」割合は高くなる

(5)「職場においてコミュニケーションをうまく図れない」割合は高くなる

「職場においてコミュニケーションをうまく図れない」割合は高くなる

(6)「自分の取り組みたい仕事へのこだわりが強い」割合は高くなる

「自分の取り組みたい仕事へのこだわりが強い」割合は高くなる

(7)「自らのキャリア形成や職業生活設計への関心が高い」割合は高くなる

「自らのキャリア形成や職業生活設計への関心が高い」割合は高くなる

画像出典:「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」独立行政法人労働政策研究・研修機構、2012年3月。
着色は加藤による。赤:特徴的な箇所。

(8)公的な意識調査結果からみる「働きがい」の源泉:社会貢献マインド

 厚生労働省「若者の意識に関する調査」2013年(PDF)によれば「社会に役立つことをしたい」というニーズが高まっています(若者の80%の意見)。うち37%が自分の職業を通して貢献したいと回答しています。
若者の8割が社会に役立つことをしたい

5.リーダー・管理者に役立つ参考書籍

ちょっとズレてる部下ほど戦力になる!日本経済新聞出版社刊、加藤昌男著。最新情報最新刊!(このホームページ上にも紹介記事ページがございます)

 若手社員を戦力化し、職場を活性化する最新のノウハウを解りやすく説明しています。若手社員を戦力化しやる気にさせる方法、内発的動機づけ、仕事の楽しさを味わう方法、組織活性化の方法、コミュニケーションを取る方法などこのページでは紹介しきれない沢山のケースや実践例で説明しています。さらに、具体的方法、具体的プログラムなどお役にたつツール(ソリューション)をまとめました。きっと皆様のお役にたつことと思います。わかりやすく平易な文章で丁寧に書いていますので、「とても読みやすい」「読んでいて面白い」と喜ばれています。

 若手社員は本当は戦力になります!若手が何を考えているか解らないと悩むリーダー・管理者の皆様の為に書きおろしました

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新情報new改良『労政時報』の労務行政研究所様が、拙著のレビューを書いてくださりました(人事・労務の専門情報誌『労政時報』の労務行政研究所が運営するjin-jour(ジンジュール)様からのレビューです)。誠に有り難うございます。