リーダー・管理者の皆様に役立つように、モチベーション(動機づけ」)について簡潔に説明します。「やる気があるのか無いのか解らない」と悩む方もこれで納得!やる気の源は沢山あって、時代とともに変わるのです。十人十色、やる気の源は沢山あるのですが、ビジネスパーソン(企業や組織で働く人達)対象に考えれば、共通点は沢山あります。誰もが、「企業や組織で働いて、幸せになりたい」と思っているのです。会社や組織で働く場合を想定しています(学術的な難しい説明ではありません)。

1.モチベーション(動機づけ」)とは

 モチベーション(動機づけ」)とは、「やる気を出させる事」です。

 モチベーション(動機づけ」)は、どのような事柄でやる気を出させるかで、次のように2つに分かれます。

  • 内発的動機づけ」:心の内側(心からの願い、欲求)
  • 外発的動機づけ」:心の外側(一見魅力的だが、方便のようなもの)

2.内発的動機づけ」の定義と具体例

(1)定義

 内発的動機づけ」とは、自分の心の内側から湧き上がってくる「やる気(意欲)の原動力」によって、やる気を高めようとする事です。自分の心からの願いやニーズと言ってもよいでしょう。

(2)内発的動機づけ」の具体例

 具体的には、次のような事柄が内発的動機づけ」の例です。いくつか列挙します。

  • この仕事が好きだからやってみたい(仕事の領域に大変興味がある)
  • この仕事に働きがい、働く意義を感じている
  • この仕事を成し遂げたい(達成感を味わいたい)
  • 自分は他人の役に立つ人になりたい
  • 成長したい(仕事を通して成長を実感したい)
  • 感謝されたい(仕事を通して他人の役に立つことを実感したい)
  • 頼りにされたい(仕事を通して他人の役に立つことを実感したい)
  • この仕事が楽しい、だからやりたい

(3)事例:企業の行う雇用管理制度と「働きがい」の関係

 企業の行う雇用管理制度と「働きがい」の関係の統計データです。上位7つについては、内発的動機づけ」向上施策の例です。ですから、働きがいに効果が出ています。

 下位のものは、特に、目標管理制度の効果性が低いのが目立ちます。したがって、働きがいの向上には、あまり役立っていないというデータです。目標管理は、「働く社員の自主性を活かす」という内発的動機づけ」の側面もあるのですが、実際には外発的動機づけ」向上施策に留まっています。

雇用管理制度と「働きがい」の関係分析表

資料出所:「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査 報告書」平成26 年5月、厚生労働省職業安定局 雇用開発部雇用開発企画課(PDF)を加藤が加工しました。

(4)動因

 専門用語では、この自分の心の内側から湧き上がってくる「やる気(意欲)の原動力」を「動因」と呼びます。

3.外発的動機づけ」とは何か

(1)定義

 外発的動機づけ」とは、「心の外側からの刺激」によってやる気を高めようとする事です。それは、アメとムチ(報酬と罰)による刺激です。

(2)外発的動機づけ」の例

 具体的には、次のような事柄が外発的動機づけ」の例です。

  • 人事評価で良い評価をされると嬉しい
  • 上司に叱られたくない
  • 上司に目標達成をほめられたい
  • 賞与が増えると嬉しい

(3)誘因(インセンティブ)

 専門用語では、「心の外側からの刺激」を「誘因」と呼びます。英語ではインセンティブと呼ばれます。

4.動因と誘因の関係(目的と手段の関係)

 動因と誘因の関係が大切です。すなわち、心の中の欲求である「動因」を満たすために、外側から「誘因」が提案されるのです。(動因が目的、それを達成するための手段が動因です。)

 例えば、「幸せな生活を送りたい」という極めて個人的な欲求(動因)を満たすには、まずお金が必要です。したがって、「頑張って良い結果を出せば、賞与が増える」という刺激は、「幸せな生活を送りたい」という動因を満たすための手段(誘因)になるのです。

(1)アプローチし難い動因(内発的動機づけ」)

 動因(内発的動機づけ」)は、働くビジネスパーソン一人ひとりの心の中の事柄ですので、アプローチがし難いです。

 それゆえ、従来の人事管理の考え方では、動機づけ」は「誘因」が主体でした。

(2)外発的動機づけ」の欠点

 しかし、誘因(アメとムチ)による動機づけ」(外発的動機づけ」)は、長続きしないのが欠点です。また、誘因は一見効果的に見えますが、方便にすぎません。我々は本当は幸せな生活がしたいだけであって、高額な給料などはその手段にすぎないのです。

 したがって、動因による内発的動機づけ」を導入する必要があります。

5.内発的動機づけ」の重要性が非常に高まった

 今日では、内発的動機づけ」の重要性、必要性が非常に高くなってきました。それは、次のような環境変化が起こったからです。

(1)誘因(お金)と動因(幸せな生活)の関係の希薄化

 豊かな社会になった現在では、お金が増える(誘因)ことで実現できる幸せな生活(動因)が少なくなってきました。例えば、お金で買える幸せを、現代の若者が求めなくなっている等です。少し前までは、「頑張って稼いで、海外旅行に行きたい!高級ブランド品を買いたい!」というのが一つの幸せな生活の見本でした。

 私も、車が好きですので、フェラーリに乗ってみたいとは思います。しかし、今ではユーノス(マツダ)ロードスターやトヨタ86(スバルBRZ)の中古車でも十二分に幸せだと気づいています。

 「若者の何々離れ」と言われますが、もう高価な物事で生活を楽しむのは、むしろカッコ悪いことになってきています。

(2)賞与増額ではやる気は引き出せない時代

 ですから、効果的な誘因だと思って、「頑張れば賞与が増えるから、優れた成果を出してください」と動機づけ」ようとしても、効果が非常に薄くなってきたのです。例えば、以前賞与による動機づけ」の影響力が100だとしたら、今日のそれは60であるというように、感度(影響を与えられる度合い)が鈍くなったのです。やる気の源は沢山あって、時代とともに変わるのです。

 ゆえに、「やる気があるのか無いのか解らない」と上司が悩むことも増えたのです。

6.「やる気があるのか無いのか解らない」と悩む貴方へのヒント

(1)やる気の源は時代とともに変わる

 やる気の源は沢山あって、時代とともに変わるのです。

 ゆえに、「やる気があるのか無いのか解らない」と上司・先輩社員が悩むことも増えたのです。

(2)若手社員(ゆとり世代)を動機づけ」るにはどうしたらよいか

 十人十色、やる気の源は沢山あるのですが、ビジネスパーソン(企業や組織で働く人達)対象に考えれば、共通点は沢山あります。誰もが、「企業や組織で働いて、幸せになりたい」と思っているのです。

 では、若手社員(ゆとり世代)を動機づけ」、やる気を出してもらうにはどうしたらよいのでしょうか?本ホームページでも解説しています。下方に記載されている「関連記事リスト」「リーダー・管理者に役立つ参考書籍」などをご参照ください。

7.リーダー・管理者に役立つ参考書籍

ちょっとズレてる部下ほど戦力になる!日本経済新聞出版社刊、加藤昌男著。最新情報最新刊!(このホームページ上にも紹介記事ページがございます)

 若手社員を戦力化し、職場を活性化する最新のノウハウを解りやすく説明しています。若手社員を戦力化しやる気にさせる方法、内発的動機づけ」、仕事の楽しさを味わう方法、組織活性化の方法、コミュニケーションを取る方法などこのページでは紹介しきれない沢山のケースや実践例で説明しています。さらに、具体的方法、具体的プログラムなどお役にたつツール(ソリューション)をまとめました。きっと皆様のお役にたつことと思います。わかりやすく平易な文章で丁寧に書いていますので、「とても読みやすい」「読んでいて面白い」と喜ばれています。

 若手社員は本当は戦力になります!若手が何を考えているか解らないと悩むリーダー・管理者の皆様の為に書きおろしました

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新情報new改良『労政時報』の労務行政研究所様が、拙著のレビューを書いてくださりました(人事・労務の専門情報誌『労政時報』の労務行政研究所が運営するjin-jour(ジンジュール)様からのレビューです)。誠に有り難うございます。